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Employeurs : tour d'horizon sur les sanctions disciplinaires !

Les sanctions disciplinaires au travail sont strictement encadrées par le Code du travail et permettent à un employeur de sanctionner un salarié pour des agissements allant à l'encontre des intérêts de l'entreprise. Quelles sont les types de sanctions possible ? Quelle est la procédure à respecter ?

I. Les 8 types de sanctions
-En présence de règlement intérieur : l'employeur doit s'y conformer impérativement.
-A défaut de règlement intérieur : l'employeur doit utiliser une sanction proportionnelle à la gravité de la faute commise.
1.L'avertissement
C'est une sanction disciplinaire mineure contre un salarié où l'employeur  rappelle au salarié les agissements qui lui ont valu l'avertissement, et lui demande d'y mettre fin.
2. Le blâme
C'est un avertissement ultime que l'employeur adresse à un salarié ayant déjà été averti, et n'ayant pas arrêté ses agissements.
3.La mise à pied disciplinaire
C'est une suspension provisoire du contrat de travail pendant laquelle le salarié ne touchera aucune rémunération. L'employeur doit obligatoirement préciser la durée qui ne peut pas dépasser la durée maximale prévue par le règlement intérieur.
A savoir : La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire, dans l'attente d'un licenciement suite à une faute grave ou lourde.
4.La mutation disciplinaire
C’est une sanction qui se caractérise par un changement du poste de travail au sein de l'entreprise, ou un changement du lieu de travail du salarié. Cette sanction implique une modification du contrat de travail du salarié qui peut être refusé. L'employeur peut décider de le licencier pour faute simple, grave ou lourde.
5.La rétrogradation
C'est une mesure de déclassement hiérarchique qui  implique une diminution des responsabilités du salarié, voire souvent une diminution de son salaire. Cette sanction implique une modification du contrat de travail du salarié qui peut être refusé. L'employeur peut décider de le licencier pour faute simple, grave ou lourde.
6.Le licenciement pour faute réelle et sérieuse
Il s'agit d'un licenciement pour faute simple (absences injustifiées répétées etc). Cette sanction ouvre le droit à l'indemnité de licenciement, au préavis et à l'indemnité de congés payés non pris.
7.Le licenciement pour faute grave
Une faute grave est constatée lorsque les actes du salarié ont provoqué des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise. L'employeur est alors en droit de licencier le salarié pour faute grave, ce qui le prive de l'indemnité de départ.
8.Le licenciement pour faute lourde
C'est le cas lorsque le salarié a agi avec l'intention claire et manifeste de nuire à son employeur. Le licenciement est alors immédiat et prive le salarié de l'indemnité de licenciement. Depuis une décision du 2 mars 2016 du Conseil Constitutionnel, le salarié licencié pour faute lourde percevra une indemnité de congés payés.

II. La procédure à respecter
1.La procédure disciplinaire
La procédure s'impose à toutes les sanctions sauf pour l'avertissement.
-L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à partir du moment où il a eu connaissance des agissements du salarié, pour le convoquer à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par une lettre remise en mains propres contre signature.
-Entre le moment où l'employeur envoie la lettre et la date d'entretien, l'employeur doit prévoir un délai minimum de 5 jours ouvrables.
-L'employeur dispose d'un délai minimum de 2 jours ouvrables et maximum de 1 mois pour notifier le salarié de sa sanction, au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception.
2.Le non-cumul des sanctions
Il est interdit de sanctionner un salarié plus d'une fois pour la même faute. A titre d'exemple, un salarié ayant fait l'objet d'un avertissement pour avoir insulté son employeur ne pourra pas être mis à pied pour ce motif là. En revanche, s'il recommence, rien n'empêche l'employeur de faire preuve d'une sanction plus lourde.

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