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Focus sur la mise à pied : les régles à respecter !

La mise à pied permet d'écarter un salarié temporairement de son poste de travail, soit à titre conservatoire, soit par le biais d’une sanction disciplinaire. Il existe deux sortes de mises à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur en réponse à une faute commise par le salarié. Pendant une mise à pied disciplinaire le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de salaire. Comme toute sanction, la mise à pied doit respecter la procédure disciplinaire (convocation entretien préalable, entretien préalable, notification de la sanction).
En présence d’un règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire doit obligatoirement figurer dans la liste des sanctions applicables et mentionner la durée maximum de suspension pour pouvoir être prononcée à l’encontre d’un salarié.

La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution destinée à éloigner un salarié temporairement de l’entreprise, dans l’attente d’une sanction définitive (licenciement pour faute grave ou pour faute lourde). Pendant la mise à pied conservatoire le contrat de travail est suspendu.
La mise à pied conservatoire est obligatoirement suivie d’une convocation à un entretien préalable. Il n’existe aucun délai légal entre le début de la mise à pied et la convocation. Mais la jurisprudence exige que l’employeur ne tarde pas à y procéder.
La Cour de cassation* vient de juger que si la procédure de licenciement est engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’aucun motif n’est de nature à justifier ce délai, la mesure présente le caractère d'une sanction disciplinaire et l'employeur ne peut plus ensuite décider d’un licenciement pour les mêmes faits. La mise à pied conservatoire prend fin avec le prononcé de la sanction disciplinaire.

*Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2019, n° 18-11.669

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