L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Depuis un arrêt du 25 novembre 2015 (Soc. 25 nov. 2015, n° 14-24.444), l’employeur n’est plus tenu d’une obligation de sécurité de résultat engageant de plein droit sa responsabilité et il est autorisé à démontrer qu’il a pris toutes les mesures de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel.

Les faits : A la suite d’une altercation intervenue entre deux salariés, l’employeur avait mis en place une réunion entre les deux protagonistes et une autre dont le but était de résoudre leur différend lié à des difficultés de communication. Au cours de cette réunion, l’un des deux salariés s’était excusé et, par suite, l’employeur avait organisé des réunions périodiques afin de faciliter l’échange d’informations entre services et entre ces deux salariés notamment. Toutefois, l’un de ces deux salariés a saisi les juges pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La décision : La chambre sociale de la Cour de cassation a sanctionné l'employeur en décidant que "constitue un manquement à l’obligation de sécurité le fait pour l’employeur, bien qu’ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l’un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents, voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d’un nouvel incident, de n’avoir pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis une réunion le lendemain de l’altercation et des réunions périodiques de travail concernant l’ensemble des salariés".

Analyse de la décision : Depuis 2015, l’employeur n’est plus tenu comme responsable de plein droit dès lors qu’un salarié est victime sur son lieu de travail de harcèlement ou de violence morale. Toutefois,  les juges vont analyser et contrôler les mesures concrètes prises par l’employeur pour préserver la santé et la sécurité des salariés. En l’espèce, les mesures sont apparues insuffisantes et l’on peut s’interroger sur l’opportunité d’une mesure de médiation qui aurait pu dégager de sa responsabilité l’employeur !

Soc. 17 oct. 2018, n° 17-17.985

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