Gestion des salariés

Que dit la loi relative à la formation professionnelle ?L'article L. 6315-1 du Code du travail impose à toutes les entreprises de procéder à un entretien professionnel des salariés, quelque soit l'effectif et le secteur d'activité."A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié."Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.L'entretien professionnel s'inscrit dans une démarche de gestion de compétences. C'est un entretien spécifique entre le salarié et son responsable hiérarchique permettant de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation et l'évolution du salarié en général.Depuis le 1er janvier 2019 et la loi « Avenir Professionnel », l’entretien professionnel doit également comporter des informations relatives : au conseil en évolution professionnelle (CEP) ; à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) ; aux abondements (ajouts d’heures au-delà du plafond légal) de ce compte que l'employeur est susceptible de financer. Il doit être distingué de l'entretien annuel d'évaluation du salarié.L'évaluation annuelle individuelle est un rendez-vous professionnel qui a pour vocation d'évaluer les résultats du salarié et de faire le bilan de l'année passée.En effet, l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Lorsque l'évaluation est mise en œuvre dans l'entreprise, elle peut prendre différentes formes : entretien, système de notation...Elle a pour but d'améliorer la performance car elle permet de repérer les dysfonctionnements et de rechercher les points d'amélioration.Nous proposons un kit Entretien Professionnel Obligatoire et Évaluation annuelle des salariés qui vous permettra de mener à bien vos entretiens et de respecter vos obligations. Description détaillée du contenu: Un modèle d'entretien professionnel obligatoire prêt à l'emploi Modèle actualisé suite à la loi "Avenir professionnel" en vigueur depuis le 1er janvier 2019 un modèle d'entretien annuel d'évaluation prêt à l'emploi (avec grille de lecture) Format classeur - 10 exemplaires d'entretien Frais de livraison offerts Règlement par CB ou à réception du colis (chèque ou virement) Réf. R-E102CZ Vous avez des questions concernant le droit du travail ?

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Nouveaux entretiens de parcours professionnel : quelles sont les obligations de l'employeur ? Depuis le 26 octobre 2025, l'entretien professionnel est remplacé par l'entretien de parcours professionnel (EPP). La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a réformé ce dispositif afin de mieux accompagner les salariés dans l'évolution de leurs compétences, leurs besoins en formation et leurs perspectives de carrière. Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif ou leur secteur d'activité, sont concernées. L'employeur doit désormais organiser un premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans. L'entretien de parcours professionnel doit notamment permettre d'aborder : les compétences et les qualifications mobilisées par le salarié, ainsi que leur évolution possible ; son parcours professionnel et les perspectives d'emploi dans l'entreprise ; ses besoins en formation, notamment en lien avec les évolutions de son poste ou un projet personnel ; ses souhaits d'évolution professionnelle, de mobilité ou de reconversion ; l'activation de son compte personnel de formation (CPF), les abondements que l'employeur pourrait financer et le conseil en évolution professionnelle (CEP). Art. L. 6315-1 du Code du travail L'entretien de parcours professionnel est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Il se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Attention : cet entretien ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation. L'entretien de parcours professionnel porte sur les perspectives d'évolution, les compétences et les formations du salarié. Il ne peut donc pas servir à évaluer son travail ou ses résultats. L'entretien annuel d'évaluation, quant à lui, permet à l'employeur de faire le bilan de l'année écoulée, d'apprécier les résultats obtenus et d'identifier les axes d'amélioration. Il relève du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas imposé par la loi de manière générale. Des entretiens supplémentaires à des moments clés de la carrière La réglementation prévoit également des entretiens spécifiques : Au retour de certains congés ou absences : l'entretien doit être proposé au salarié qui reprend son activité après les périodes prévues par la loi, notamment un congé de maternité, un congé parental, un congé d'adoption ou un arrêt maladie de plus de six mois, s'il n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise. Après la visite médicale de mi-carrière : un entretien doit être organisé dans les deux mois suivant cette visite. Il permet notamment d'aborder l'adaptation du poste, la prévention de l'usure professionnelle et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion. Au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié : le premier entretien organisé pendant cette période doit également porter sur les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements possibles de fin de carrière, notamment le temps partiel et la retraite progressive. Enfin, tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et qu'il a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE, ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le non-respect des obligations légales relatives aux entretiens et à la formation peut entraîner un abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié concerné, sous réserve des conditions légales applicables. Notre kit Entretien de parcours professionnel et Évaluation annuelle des salariés Pour vous aider à respecter vos obligations et à conduire efficacement vos entretiens, nous vous proposons un kit prêt à l'emploi comprenant les modèles nécessaires pour organiser vos entretiens de parcours professionnel et vos entretiens annuels d'évaluation. Description détaillée du contenu Un modèle d'entretien de parcours professionnel conforme aux nouvelles dispositions légales. Un support permettant d'aborder les compétences, les qualifications, les besoins en formation, le CPF et les perspectives d'évolution du salarié. Un modèle d'entretien annuel d'évaluation prêt à l'emploi, avec sa grille de lecture. Des documents distincts pour bien différencier les deux types d'entretien et faciliter leur préparation.

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Que dit la loi ?Le code du travail impose à l'employeur de contrôler la durée de travail du salarié, ce qui implique l'établissement de documents de décompte des horaires de travail appliqués.En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, doit être indiqué dans un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel (Art. D.3171-7 du code du travail).Nous proposons un registre des horaires individualisés qui vous permet d'enregistrer les horaires sur 53 semaines, jour par jour, pour chaque service. Description détaillée du registre des horaires individualisés : 80 pages numérotées Format 32 x 25 cm Frais de livraison offerts Règlement par CB ou à réception du colis (chèque ou virement) Réf. R-CTF12REG

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Modèle de Charte Télétravail La charte de télétravail est un document qui permet de formaliser les conditions dans lesquelles les salariés d’une entreprise peuvent recourir au télétravail.Notre modèle de charte télétravail, rédigé par notre équipe de juristes, vous permettra d'encadrer et de fixer les règles du télétravail au sein de votre structure. Ainsi, vous pourrez fixer : les critères d'éligibilité : Quel salariés sont autorisés à faire du télétravail selon des critères non nominatifs, par exemple, statut, fonction, ancienneté, … la fréquence du télétravail : combien de jours par semaine ou par mois, les règles de définition des jours télétravaillés (exclusion du vendredi, exclusion de la dernière semaine du mois, … ) les horaires de télétravail le matériel mis à disposition l'indemnité de télétravail s’il y a lieu … La présente charte s'adapte à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut (cadre, non cadre) sur le territoire national en contrat à durée indéterminée et ou déterminée.Notre charte du télétravail constitue un modèle. Vous pourrez donc la compléter et l’adapter aux règles de votre entreprise en matière de télétravail. Qui peut demander la mise en place du télétravail ? Tout salarié peut proposer à son employeur d'opter pour le télétravail. Néanmoins, l’employeur conserve la possibilité d'accepter ou de refuser ses nouvelles conditions du contrat de travail. L'employeur bénéficie peut, lui aussi, proposer la mise en place du télétravail à ses salariés, sans que les refus du salarié ne puissent constituer un motif de licenciement.Les conseils de nos juristes :L'employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci.Description détaillée du produit et des modalités : 4 pages format A4 (21x29,7cm) Pdf remplissable : Vous téléchargez le document dans votre espace client, vous le complétez, et l'imprimez Règlement par CB Réf. CTL Pour aller plus loin :Vous avez des questions juridiques sur le recours au télétravail ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr

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Ce formulaire permet à la fois :- à l'employeur de rappeler au salarié les congés auxquels il a droit, de procéder aux arbitrages éventuels- au salarié d'exprimer ses préférencesFormat : 21 x 29.7 cmPaquet de 50 liasses dupli

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Nous proposons un imprimé qui vous permettra d'inciter le responsable de la demande à la motiver clairement.- Bloc 50 pages- 21 x 15 cmRéférence R-E124 _________________________________________________________________________

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Le Code du travail vous impose d'informer et de sensibiliser vos salariés aux risques liés aux différentes addictions, art. L4121-1:L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :1° Des actions de prévention des risques professionnels, 2° Des actions d'information et de formation ;3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.Afin de répondre au mieux à votre obligation d'information, nous proposons un LIVRET pédagogique qui est à distribuer aux salariés afin de les informer et les sensibiliser sur la consommation d’alcool et de drogue au travail.Il est un complément idéal au Registre d’évaluation des risques et une mesure de prévention supplémentaire dans l’établissement. Description détaillée du contenu: Un livret plastifié par salarié 40 pages Format 14.80 x 21 cm Règlement par CB ou à réception du colis (chèque ou virement) Réf. R-ADT Vous avez des questions concernant le droit du travail ?

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L'article D.1237-2-2 du Code du travail prévoit que l'employeur propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L'action de sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail. Elle permet aux salariés, avant leur départ à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :1° Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;2° Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;3° Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.Ce livret complet, pédagogique et illustré, est à distribuer à chaque salarié.Il permet de : réagir en cas d’urgence, sensibiliser sur les gestes à adopter avant l’arrivée des secours. Afin de compléter cette action de sensibilisation, n’oubliez pas également l’affichage des GESTES DES PREMIERS SECOURS ! Description détaillée du contenu: Un livret plastifié par salarié 40 pages Format 14.80 x 21 cm Règlement par CB ou à réception du colis (chèque ou virement) Réf. R-URG1 Vous avez des questions concernant le droit du travail ?

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