Maîtriser les sanctions et les modes de rupture

Vous souhaitez connaitre les conséquences financières d'un licenciement pour motif personnel ?Si le licenciement pour motif personnel résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l'exercice de son contrat de travail, qui autorise l'employeur à le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement.Il peut s'agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d'abandon de poste, d'absences injustifiées... La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. La faute lourde est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise avec l'intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Avant de procéder au licenciement d’un salarié, l’employeur a tout intérêt de prévoir les conséquences financières de sa décision, en dehors même des règles de procédure qu’il doit respecter. Les conséquences financières d’un licenciement sont différentes si le licenciement est contesté ou non par le salarié.Téléchargez notre fiche pratique qui contient la présentation des conséquences pécuniaires d'un licenciement pour motif personnel.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Cas du salarié licencié pour une cause réelle et sérieuse sans faute grave ou lourde.- Cas du salarié licencié pour faute grave ou lourde.- Les conséquences pécuniaires d’un licenciement contesté par le salarié.- Contestation judiciaire par le salarié : avant et depuis la Loi Macron.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- L’employeur doit toujours se munir de la convention collective ou autres accords et usages plus avantageux qui seraient applicables dans son entreprise. Si les mesures prévues dans les accords sont plus favorables aux salariés, ce sont ces dernières qui s’appliquent.- La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise.Vous avez des questions juridiques sur le licenciement pour motif personnel ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives à la rupture conventionnelle ?Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lient. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretiens entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (s'il en remplit les conditions d'attribution), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage et d'une indemnité de rupture.A la différence du licenciement ou de la démission, la rupture conventionnelle ne peut être imposée pour l'une ou l'autre des parties.Téléchargez notre fiche pratique qui contient la procédure pour une rupture conventionnelle ainsi que notre notice pour compléter le formulaire réglementaire.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Les salariés concernés, les salariés exclus et le cas particulier des salariés protégés.- La procédure de la rupture conventionnelle.- Indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les exonérations fiscales et sociales.- Les textes essentiels et les jurisprudences.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre une notice explicative, rédigée par nos juristes, pour compléter le formulaire réglementaire de rupture conventionnelle.Les conseils de nos juristes :- La rupture ne peut intervenir que le lendemain de l'expiration du délai réservé à l'homologation de la convention.- La rupture conventionnelle est une procédure relativement récente au regard du code du travail. C'est pourquoi la jurisprudence continue d'apporter régulièrement des précisions sur le recours à ce dispositif.Vous avez des questions juridiques sur la rupture conventionnelle ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives à la rupture d'un CDD pour faute grave ?Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut, en principe, pas être rompu avant son échéance. Néanmoins, la loi fixe limitativement des cas de rupture.Le Code du travail prévoit 5 cas où le CDD peut être rompu avant son terme : un commun accord des parties (salarié et employeur) ; une faute grave du salarié ou de l’employeur ; la force majeure. C'est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ; l’inaptitude du salarié médicalement constatée ; l’embauche du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) dans une autre entreprise Selon l'article L.1243-1 Code du Travail modifié par la loi du 20 décembre 2014 « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ».Dans notre fiche, nous étudierons le cas de rupture anticipée pour faute grave.Téléchargez notre fiche pratique qui vous permettra de connaitre les règles qui régissent la rupture d'un CDD pour faute grave.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- La définition de la faute grave.- La procédure disciplinaire complète à respecter pour l'employeur.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle prêt à l’emploi de lettre de rupture d'un CDD pour faute grave.Les conseils de nos juristes :- Attention, au-delà du délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs (l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié : Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 février 1993), vous ne pouvez plus sanctionner votre salarié.- À la suite de l'entretien préalable, vous avez un délai de 1 mois à compter du jour fixé pour l'entretien pour notifier le licenciement au salarié (Article R. 1332-2 du Code du travail)Vous avez des questions juridiques sur la rupture anticipée d'un Contrat à durée déterminée ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives au licenciement individuel pour motif économique ?Le régime du licenciement économique individuel a été modifié avec l'adoption de la loi du 8 août 2016, notamment en ce qui concerne les motifs du licenciement. Ce régime est entré en vigueur le 1er décembre 2016.Selon l'article L1233-3 du code du travail : "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".Téléchargez votre fiche pratique qui vous présente la procédure relative au licenciement individuel pour motif économique.Les éléments contenus dans nos fiches pratiques sont à jour des dernières évolutions législatives. Notre fiche pratique contient: La procédure complète de licenciement individuel pour motif économique qui se déroule en 3 temps :La convocation du salarié à un entretien préalable (I) ; L'entretien préalable (II) ; La notification du licenciement (III). Il sera envisagé dans un dernier temps, les sanctions encourues en cas d'inobservation de cette procédure (IV).Le + Legiest : Nous vous offrons un récapitulatif actualisé de tous les registres obligatoires en entreprise dès le premier salarié pour vous permettre une mise en conformité simplifiée.Les conseils de nos juristes :- Préalablement à tout licenciement économique, l'employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaire à l'évolution de l'emploi. Il doit également respecter les mesures de reclassement, y compris à l'étranger sous conditions.- En cas de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés, donc cela concerne le licenciement individuel a fortiori, dans une même période de 30 jours, l'employeur informe par écrit le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.Vous avez des questions sur le licenciement individuel pour motif économique ?

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