Fiche pratique droit du travail

Vous souhaitez connaitre les règles relatives à l'organisation des réunions avec les délégués du personnel ?Les délégués du personnel représentent l'ensemble du personnel auprès de l'employeur. Ils ont pour missions de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Ils ont également pour mission de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (Article L. 2312-2.du Code du travail).« Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande […]. Les délégués du personnel sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter » (Article L. 2315-8 du Code du travail).La tenue des réunions est d'ordre impératif et sa mise en oeuvre est légalement établie, que cette réunion soit collective ou individuelle. Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur le registre spécial des délégués du personnel. Téléchargez notre fiche pratique qui contient la présentation complète de l'organisation des réunions avec les délégués du personnel.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- L'organisation des réunions mensuelles :la réunion mensuelle (A), les formalités antérieures à la réunion (B), la tenue de la réunion (C), les acteurs de cette réunion (D), les formalités à accomplir après la réunion (E) et enfin la rémunération des délégués du personnel lors de ces réunions (F).- L'organisation des autres réunions : Outre les réunions mensuelles obligatoires, les délégués du personnel peuvent réclamer la tenue d'une réunion en cas d'urgence (A) ou individuellement (B). Les délégués peuvent également prévoir des réunions d’information avec le personnel (C).Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- Il est considéré que le nombre de délégués à prendre en compte est celui des délégués effectivement présents lors de la réunion et non celui des délégués titulaires élus. Les collaborateurs doivent obligatoirement appartenir à l'entreprise.- Ces réunions sont obligatoires et nul ne peut y déroger, ce même s'il n'existe qu'un seul délégué du personnel (Chambre criminelle de la Cour de cassation du 25 septembre 2007)- Chaque délégué sans exception, titulaire et suppléant, doit recevoir une convocation. La forme de cette convocation n'est pas légalement définie, elle peut être faite par lettre recommandée ou simple, ou encore par lettre remise en main propre contre décharge.- Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. A transcrire sur le registre spécial des délégués du personnel. Vous avez des questions juridiques sur l'organisation des réunions avec les délégués du personnel ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez mettre en place un règlement intérieur dans votre entreprise ?Dans toutes les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire. Il s'impose à tous les salariés de l'entreprise, même s'ils ont été embauchés avant sa mise en application.Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l'employeur, devant être établit dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise. (Article L1321-1 à L1321-6 du Code du travail)Depuis les décrets du 26 octobre 2016, le règlement intérieur doit être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche. Pour un gain de temps, nous vous recommandons de communiquer à vos salariés les modalités de consultation du règlement intérieur par voie d'affichage.Téléchargez votre modèle de règlement intérieur prêt à l'emploi et notre fiche pratique explicative.Contenu de la fiche pratique :Ce dossier est à jour de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social.Il contient :- La présentation des règles relatives à l’application d’un règlement intérieur (champ d’application, contenu et élaboration du règlement intérieur).- Les mentions obligatoires, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés…- Un dossier contenant différentes lettres types qu’il vous appartient de personnaliser.Le + Legiest : Nous vous offrons un modèle de règlement intérieur personnalisable et prêt à l’emploi.Les conseils de nos juristes :- Il est important que le règlement intérieur soit conforme aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables car l'inspecteur du travail contrôlera la légalité des clauses du règlement- Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur, notamment quant à ses modalités.- Vous risquez une amende de 750 euros en cas de non respect des règles relatives au règlement intérieur de votre entreprise.- Le texte du règlement intérieur doit obligatoirement être transmis en deux exemplaires à l’inspecteur du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.Vous avez des questions juridiques sur la rédaction de votre règlement intérieur ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaitre les limites et les formalités légales pour l'embauche d'un salarié ?Nous vous proposons une fiche pratique qui vous permettra de mieux appréhender les règles lors de l’embauche d’un salarié et la présentation des formalités administratives qu'il est nécessaire d'accomplir.En qualité d'employeur, vous êtes libre d'embaucher le candidat de votre choix. Cependant, les textes juridiques fixent des limites à la liberté de sélection et d'embauche, afin d'assurer le respect du principe d'égalité devant l'emploi.De nombreuses formalités devront être accomplies : déclaration unique d’embauche (DUE), registre unique du personnel, affiliations, visite médicale… La plupart de ces formalités doivent être effectuées avant le début effectif du contrat de travail.Notre fiche pratique vous guidera dans la procédure d’embauche.Téléchargez notre fiche pratique qui vous permettra de mieux appréhender les formalités légales lors de l’embauche d’un salarié.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Tout d’abord vous trouverez six parties détaillées pour les six limites à l'embauche annoncées par la loi : l'emploi des jeunes mineurs, les femmes enceintes, la discrimination, le cumul d'emploi, l'embauche d'un salarié lié par une clause de non concurrence et l'embauche en CDD.- Un point complet sur les formalités d'embauche obligatoires : comment réaliser la déclaration préalable à l'embauche et les formalités à accomplir postérieurement à l’embauche. (La mise à jour du registre unique du personnel, la visite médicale d’embauche…)Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- Le non-respect de l'obligation de déclaration préalable à l'embauche, constaté par les agents de contrôle, entraîne une pénalité dont le montant est égal à 300 fois le taux horaire du minimum garanti.- Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel dans chaque établissement. Dorénavant, depuis le décret du 27 novembre 2014, chaque stagiaire doit également être inscrit dans le registre du personnel par ordre d'arrivée, dans une partie spécifique du registre. Si vous n'avez pas de partie spécifique pour les stagiaires, vous devez donc changer votre registre du personnel. Vous avez des questions juridiques sur les formalités légales lors de l’embauche d’un salarié ?

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Vous souhaitez connaitre les conséquences financières d'un licenciement pour motif personnel ?Si le licenciement pour motif personnel résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l'exercice de son contrat de travail, qui autorise l'employeur à le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement.Il peut s'agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d'abandon de poste, d'absences injustifiées... La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. La faute lourde est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise avec l'intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Avant de procéder au licenciement d’un salarié, l’employeur a tout intérêt de prévoir les conséquences financières de sa décision, en dehors même des règles de procédure qu’il doit respecter. Les conséquences financières d’un licenciement sont différentes si le licenciement est contesté ou non par le salarié.Téléchargez notre fiche pratique qui contient la présentation des conséquences pécuniaires d'un licenciement pour motif personnel.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Cas du salarié licencié pour une cause réelle et sérieuse sans faute grave ou lourde.- Cas du salarié licencié pour faute grave ou lourde.- Les conséquences pécuniaires d’un licenciement contesté par le salarié.- Contestation judiciaire par le salarié : avant et depuis la Loi Macron.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- L’employeur doit toujours se munir de la convention collective ou autres accords et usages plus avantageux qui seraient applicables dans son entreprise. Si les mesures prévues dans les accords sont plus favorables aux salariés, ce sont ces dernières qui s’appliquent.- La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise.Vous avez des questions juridiques sur le licenciement pour motif personnel ?

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Vous souhaitez connaitre les règles pour organiser les congés des salariés ?Les congés payés constituent un droit au repos pour l'employé mais également une obligation pour l’employeur. Selon les dispositions de l'article L3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, a droit chaque année à un congé payé par son employeur, que son contrat soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont organisés par l'employeur. Ils peuvent être pris de manière fractionnée, sous conditions.Téléchargez notre fiche pratique qui vous présente les règles à connaître pour organiser les congés des salariés.Les éléments contenus dans nos fiches pratiques sont à jour des dernières évolutions législatives. Notre fiche pratique contient: - Le calcul des congés payés (La durée légale, la majoration des congés légaux, le temps de travail effectif...)- La prise de congés payés (la fixation légale de la période de congés payés, les congés par roulement, la fermeture de l'établissement...) - Le calcul l'indemnité compensatrice de congé payé due lors de la rupture du contrat de travail (la méthode du dixième, a méthode du salaire théorique ou maintenu...)Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- Depuis la loi travail, si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d'autonomie (article L 3141-17), sa demande d'un congé de plus de 24 jours d'affilée devra être acceptée.- Les périodes de congés maternité, paternité sont assimilées à du travail effectif. - Jusqu'à présent, la période de référence pour la pose des congés est légalement du 1er juin N au 31 mai N+1. La loi Travail permettra à l'employeur de fixer une autre période de référence par accord d'entreprise, d'établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier janvier au 31décembre).Vous avez des questions sur les congés payés ?

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Vous souhaitez connaitre les règles pour instaurer des astreintes ?Une astreinte est une période pendant laquelle un salarié doit pouvoir intervenir, le cas échéant, pour accomplir un travail au service de l'entreprise.Les astreintes peuvent être mises en place dans l'entreprise par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif. En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.Téléchargez notre fiche pratique qui vous permettra de connaitre les règles pour instaurer des astreintes.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Définition des astreintes (Repos quotidien, temps de travail...)- La mise en place de l'astreinte: par voie contractuelle/conventionnelle ou par décision unilatérale.- Les obligations du salarié, La contrepartie de l'astreinte.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle prêt à l'emploi de fiche récapitulative mensuelle des astreintes qui doit être remis au salarié et laissé à disposition de l'inspection du travail pendant une année.Les conseils de nos juristes :- Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation.- La loi du 8 août 2016 a légèrement assoupli la définition de l'astreinte en gommant la référence à la proximité du domicile du salarié, mais sans changer les éléments constitutifs de l'astreinte.- La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.Vous avez des questions juridiques pour instaurer des astreintes ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaitre les règles pour instaurer une période probatoire ?L'employeur peut prévoir une période probatoire, qui permet à l'employeur d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.La période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail, que ce soit dans le nouveau contrat établi à l'occasion du changement de fonction ou dans un avenant au contrat initial.La période probatoire est souvent confondue avec la période d'essai: la période d'essai se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail, tandis que la période probatoire se déroule au cours de l'exécution du contrat de travail ; et ce, même si, d'un commun accord, la période a été qualifiée d'essai.Téléchargez notre fiche pratique qui vous permettra de connaitre les règles pour instaurer une période probatoire ainsi que notre modèle d'avenant.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Les conditions de mise en oeuvre de la période probatoire (la durée, ses effets...)- Les effets de la rupture de la période probatoireLe + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle prêt à l’emploi d'avenant au contrat de travail comportant une clause depériode probatoire. Les conseils de nos juristes :- La rupture de la période probatoire ne s'assimile pas à un licenciement. Les règles du licenciement ne sont pas applicables- Une fois établi, l'avenant devra définir la durée de la période probatoire, les modalités d'exercice ainsi que les conditions de rupture de la période probatoire (en aucun cas, il ne doit s'agir du licenciement) et des conditions éventuelles de reclassement.Vous avez des questions juridiques sur l'instauration d'une période probatoire ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaitre les règles pour recourir au télétravail ?"Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches" (ANI du 19 juillet 2005 article 2 et L.1222-9 du Code du travail).Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et hors de l’entreprise.Nous vous proposons une fiche pratique qui présente les règles à connaître pour recourir au télétravail.Téléchargez votre fiche pratique qui vous permettra de connaitre les règles pour recourir au télétravail.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Le caractère volontaire et réversible du télétravail, nos explications.- Les conditions de mise en oeuvre du télétravail (si la négociation par accord collectif du télétravail est facultative, la consultation desreprésentants du personnel et la rédaction d'un écrit sont obligatoires).Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle prêt à l'emploi d'avenant au contrat de travail en télétravail rédigé par nos juristes.Les conseils de nos juristes :- L'employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci.- Tout salarié peut proposer à son employeur d'opter pour le télétravail. Néanmoins, ce dernier conserve la possibilité d'accepter ou de refuser ses nouvelles conditions du contrat de travail. L'employeur bénéficie des mêmes options, sans que les refus du salarié ne puissent constituer un motif de licenciement.Vous avez des questions juridiques sur le recours au télétravail ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaître les règles qui régissent le versement d'un acompte à vos salariés ?Lorsqu'un salarié est payé mensuellement, il a la possibilité de demander, courant de la deuxième quinzaine du mois, un acompte dont le montant peut aller jusqu'à la moitié du salaire mensuel (Article L. 3242-1 du Code du travail)Grâce à l'acompte, un salarié peut ainsi obtenir une partie de son salaire avant la date habituelle de paiement sans avoir à payer des intérêts à son employeur sur la somme versée.Contenu de la fiche pratique :Ce dossier est à jour des dernières évolutions législatives.- Différencier acompte et avance.- Gérer la demande effectuée par un salarié mensualisé ou non mensualisé.- Des exemples de cas concrets pour lesquels nos juristes expliquent si c’est un usage ou non.Le + Legiest : Nous vous offrons un récapitulatif actualisé de tous les registres obligatoires en entreprise dès le premier salarié pour vous permettre une mise en conformité simplifiée.Les conseils de nos juristes :- Aucun bulletin de paie n’est à établir lors du versement de l’acompte. Cependant, il est préférable de faire signer un reçu au salarié- L'employeur qui verse un acompte à son salarié ne doit pas déduire de cotisations sur cette somme : elles ne seront prélevées qu'à la fin du mois sur la totalité du salaire mensuel.Vous avez des questions juridiques sur le versement d'un acompte à vos salariés ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaître les règles pour dénoncer un usage d’entreprise ?L'usage d'entreprise se situe entre le contrat de travail et les accords collectifs de travail. Il ne peut en tout état de cause déroger aux règles d'ordre public social. L'usage marque la volonté implicite de l'employeur de reconnaître ou d'attribuer certains avantages aux salariés de l'entreprise (primes, temps de repos, ticket restaurant…)L'employeur est autorisé à dénoncer un usage et dispose d'un pouvoir discrétionnaire, ce qui signifie qu'il n'est nullement besoin de motiver ou justifier votre décision.Téléchargez votre fiche pratique qui présente les règles pour mettre en place un usage ou pour le dénoncer.Contenu de la fiche pratique :Ce dossier est à jour des dernières évolutions législatives.- Les caractéristiques de l’usage d’entreprise, la dénonciation et la suppression de l’usage. (Les 3 critères à établir pour un usage: la généralité de l'usage, la fixité de l'usage, la constance de l'usage…)- Les effets de la dénonciation d’un usage d’entreprise (régulière et irrégulière)- Des exemples de cas concrets pour lesquels nos juristes expliquent si c’est un usage ou non. Le + Legiest : Nous vous offrons un récapitulatif actualisé de tous les registres obligatoires en entreprise dès le premier salarié pour vous permettre une mise en conformité simplifiée.Les conseils de nos juristes :- Depuis un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 octobre 2010, la lettre de dénonciation d’usage doit être adressée non seulement aux salariés qui bénéficient de l’usage mais également à ceux qui sont susceptibles d’en bénéficier dans l’avenir.- La remise au salarié, lors de son embauche, d'un document résumant les usages et les engagements unilatéraux de l'employeur n'a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits.Vous avez des questions juridiques sur l'utilisation d'usage d'entreprise ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaître la législation concernant les affichages et informations obligatoires en entreprise ?Dès le premier salarié, tout employeur a l'obligation d'afficher certaines informations à destination des salariés, dans les lieux de travail facilement accessibles, sous peine d'amende.Le Code du travail prévoit plusieurs informations obligatoires à l'affichage dans toutes les entreprises. L'affichage obligatoire est le procédé par lequel l'employeur informe et avertit ses employés de certaines consignes ou informations légales et réglementaires.Cet affichage doit être exposé dans des locaux accessibles à tous les salariés. Ainsi, si vous disposez de plusieurs locaux ou de plusieurs établissements, il vous sera demandé d'afficher ces informations dans chaque local ou établissement.Téléchargez votre fiche pratique qui vous présentera les affichages et informations obligatoires.Contenu de la fiche pratique :Ce dossier est à jour à jour des décrets n° 2016-1417 et 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage, il contient:- Présentation et explications des affichages obligatoires dans toutes les entreprises (les services de santé, les services d’urgence, l’inspection du travail, les horaires de travail…)- Un tableau récapitulatif de vos obligations légales.Le + Legiest : Nous vous offrons un récapitulatif actualisé de tous les registres obligatoires en entreprise dès le premier salarié.Les conseils de nos juristes :- L'obligation d'envoyer un duplicata de cet affichage à l'inspecteur du travail est supprimée par les deux décrets du 20 octobre 2016.- Depuis les décrets du 20 octobre 2016, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. (Article R. 1321-1 du Code du travail).- Le Code du Travail et le Code Pénal prévoient des peines pouvant aller de 750 € à 10 000 €, et un an d’emprisonnement, en cas d’absence d’affichage obligatoire dans vos locaux.Nous vous proposons un pack "affichage obligatoire" regroupant les informations que vous devez afficher et communiquer à vos salariés.Vous avez des questions juridiques sur la rédaction de votre règlement intérieur ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives aux risques professionnels dans l'entreprise ?En France, l'obligation générale de sécurité qui incombe à l'employeur doit le conduire à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (article L 4121-1) .Cette disposition générale prévoit la mise en oeuvre de mesures de prévention, bâties sur des principes généraux qui doivent aider et guider l’employeur dans sa démarche globale de prévention (article L.4121-2).Figurant au nombre de ces principes généraux, l’évaluation des risques constitue un élément clé de cette démarche. Elle en est le point de départ et permet, dans un environnement à évolution rapide, de choisir des actions de prévention appropriées et d’apporter, face à des risques déterminés, des réponses et des solutions complètes qui ne soient pas uniquement "techniques". Les résultats de l’évaluation doivent être transcrits dans un "document unique" (articles R. 4121-1 et suivants)Téléchargez votre fiche pratique qui vous présente la procédure et le contentieux des risques professionnels dans l'entreprise.Les éléments contenus dans nos fiches pratiques sont à jour des dernières évolutions législatives. Notre fiche pratique contient: - La procédure de reconnaissance des risques professionnels, la procédure de déclaration de l'accident du travail et la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles.- Le contentieux des risques professionnels: la responsabilité de l'employeur et la faute inexcusable de l'employeur.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016. Nous vous proposons également un document unique d'évaluation des risques pré-rempli, il est réalisé pour faciliter sa mise en place dans votre entreprise. Les conseils de nos juristes :- Un accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail est considéré comme accident du travail.- Tout incident qui survient sur le lieu de travail doit être déclaré : la caisse de Sécurité sociale fera ensuite son enquête, le médecin conseil appréciera si la lésion constatée est imputable à l’événement accidentel.- Outre le versement de dommages-intérêts, l'employeur qui manque à son obligation de sécurité s'expose à une autre sanction : la rupture du contrat de travail, initiée par le salarié, mais aux torts de l'employeur, laquelle emporte toutes les conséquences financières coûteuses d'un licenciement abusif.Vous avez des questions sur l'évaluation des risques professionnels ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaître les règles pour prévenir les risques professionnels dans votre entreprise ?La prévention des risques professionnels, c’est l’ensemble des dispositions à mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.Il s'agit d'une obligation qui s'impose à l'employeur et dont les principes généraux sont inscrits dans le Code du travail.En droit du travail ce principe général de prévention mis à la charge de l'employeur crée une obligation de résultat.La prévention des risques vise à réduire les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles et à limiter les conséquences humaines, sociales et économiques.Téléchargez votre fiche pratique qui vous présentera les règles pour prévenir les risques professionels en entreprise.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Les obligations de l'employeur en matière de prévention, les moyens de prévention incombant à l'employeur.- Les droits des salariés en matière de prévention, les moyens de prévention à disposition des salariés.- Le rôle des institutions représentatives du personnel (IRP)- Les différentes catégories de risques professionnels: les risques physiques et les risques psychosociaux.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- L’article L. 4121-3 impose à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Les résultats de cette évaluation sont ensuite retranscrits dans un document unique, visé à l’article R. 4121-1. Sur la base de cette évaluation, l’employeur doit mettre en, oeuvre les actions de prévention et les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé. Nous vous proposons un document unique d'évaluation des riques pré-rempli pour votre profession qui vous facilitera sa mise en place et votre mise en conformité.- Le compte de prévention de pénibilité fait partie du compte personnel d'activité (CPA) depuis le 1er janvier 2017.- Contrairement à l'accident du travail et l'accident de trajet, il n'existe pas de définition légale générale de la maladie professionnelle. - Dès l’instant qu’un événement survient pendant le travail ou à l’occasion du travail, le lien avec l’activité professionnelle est présumée ( comme le prévoit l’article L 411-1 du code de la Sécurité sociale). Cette présomption peut être renversée s’il est démontré que la cause de l’événement est étrangère au travail.Vous avez des questions sur la prévention des risques professionnels dans votre entreprise ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives à la mise en place des délégués du personnel ?Les délégués du personnel représentent l'ensemble du personnel auprès de l'employeur. Ils ont pour missions de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Ils ont également pour mission de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (Article L. 2312-2.du Code du travail).Téléchargez notre fiche pratique qui contient la présentation complète de l'organisation des élections des délégués du personnel.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Les conditions de déclenchement des élections des délégués du personnel : le franchissement du seuil d'effectif et le calcul de l'effectif.- L'initiative des élections des délégués du personnel.- Les modalités d'organisation des élections : le protocole préélectoral et la liste électorale.- Le déroulement des élections des délégués du personnel : l'élection doit être matériellement organisée par l'employeur (A) pour le premier (B) et le second tour (C). Le vote (D) doit également respecter un certain conformisme. Néanmoins, si l'institution n'a pu être mise en place, un PV de carence doit être établi (E).Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- L'initiative appartient en premier lieu à l'employeur. Il doit organiser une fois tous les 4 ans, les élections. Votre absence d’initiative ou votre refus injustifié vous expose à des poursuites pénales.- La loi du 17 août 2015, en vigueur sur ce point depuis le 1er janvier 2017, pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux élections des délégués du personnel et des comités d’entreprise, aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats.Vous avez des questions juridiques sur l'organisation des élections des délégués du personnel ? Notre équipe de juristes vous répond au 04.99.61.65.48 ou par mail service.juridique@legiest.fr.

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Vous souhaitez connaitre les règles pour recourir à un contrat à durée déterminée ?Le contrat à durée déterminée est un contrat par lequel un employeur embauche un salarié afin que celui-ci travaille pendant une durée limitée dans son entreprise. Ce type de contrat de travail est très encadré par la législation, qui impose des conditions et des formalités de recours particulièrement strictes.Ces contrats sont conclus pour l’exécution d'une tâche précise et temporaire. Un contrat à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé par avenant sous certaines conditions. En principe, un CDD n'est renouvelable que 2 fois et dans la limite d'une durée maximale. Dans certains cas, le renouvellement est toutefois possible sans limitation de durée.Nous vous proposons une fiche pratique qui présente les règles à connaître pour recourir au CDD actualisée avec la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.Téléchargez notre fiche pratique qui vous permettra de connaitre les règles qui régissent la conclusion d’un CDD et notre modèle de contrat.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Les particularités du CDD, les formalités légales à respecter lors de la conclusion d’un cdd.- Une description complète des différents types de CDD, comment calculer les indemnités de fin de contrat.- Les différentes interdictions de recourir au CDD.- Un tableau simplifié pour synthétiser toutes les informations relatives au CDD. Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle prêt à l’emploi de Contrat à Durée Déterminée qu’il vous suffira de personnaliser.Les conseils de nos juristes :- Un CDD ne peut avoir pour objet ni pour objectif de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise.- La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi autorise désormais un employeur à renouveler 2 fois le CDD d'un salarié, il ne pouvait le faire qu'une seule fois avant le 19 août 2015. Vous avez des questions juridiques sur la conclusion d'un contrat à durée déterminée ?

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Vous souhaitez connaitre les règles pour recourir à l'intérim ?Le recours au travail temporaire est strictement encadré afin d'imposer certaines garanties et d'éviter les recours abusifs aux contrats précaires. Il a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.Il existe plusieurs situations dans lesquelles l'employeur peut recourir au travail temporaire. La loi en énumère limitativement, à l'article L. 1251-6 du Code du travail, ces hypothèses.Nous vous proposons une fiche pratique qui présente les règles à connaître pour recourir à l’intérim.Téléchargez notre fiche pratique qui vous permettra d’avoir toutes les informations pour recourir à l’intérim.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Les cas de recours possibles au travail temporaire.- Les cas de recours interdits au travail temporaire.- Les modulations du contrat de mission (les aménagements du contrat de mission, la rupture anticipée du contrat de mission…)Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- Il existe 4 hypothèses pour lesquelles vous ne pouvez pas recourir à un travailleur intérimaire. Il s'agit du recours pour remplacer un salarié gréviste, du recours prévu pour exécuter des travaux particulièrement dangereux, du recours suite à des licenciements pour motif économique et enfin, du recours à des travailleurs temporaires étrangers.- Depuis la loi du 1er août 2003, il est possible de recourir au travail temporaire afin de pallier l'absence d'un salarié passé provisoirement à temps partiel.Vous avez des questions juridiques sur le recours à l'intérim ?

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Vous souhaitez connaitre les règles pour calculer l’effectif de votre entreprise ? Nous vous proposons une fiche pratique qui vous permettra de mieux appréhender les règles indispensables pour calculer l’effectif de votre entreprise et les conséquences sociales et fiscales en cas de franchissement des seuils. En effet lorsqu'une entreprise augmente ses effectifs cela peut avoir des conséquences en termes de nouvelles obligations.L'ordonnance du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du droit du travail, de l'emploi et de la formation, modifiée par la loi du 20 août 2008, a instauré une règle unique, harmonisant le décompte des effectifs en droit du travail.Notre fiche pratique vous guidera dans ce processus de calcul d’effectif indispensable pour connaître vos droits et obligations.Téléchargez notre fiche pratique pour vous permettre de mieux appréhender les règles relatives au calcul de l'effectif de votre entreprise.Ce dossier est régulièrement mis à jour des dernières évolutions législatives, il contient :- Un tableau pour le décompte des salariés : les salariés pris en compte, les salariés exclus.- Les principes pour calculer l’effectif moyen annuel ainsi que l’effectif global.- Vos obligations détaillées pour chaques seuils d’effectif.- L’explication du gel des charges financières au franchissement des seuils (système de gel pendant 3 ans et de lissage pendant les années suivantes des prélèvements applicables aux employeurs dépassant un certain seuil d’effectif)Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document sous forme de synthèse des affichages et informations obligatoires en entreprise actualisée des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- Un exemple concret des conséquences d’un changement de seuil : l’élection des délégués du personnel, celle-ci est obligatoire lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés (Article L. 2312-1 du Code du travail).- Une personne en contrat d’apprentissage n’entre pas dans le calcul des effectifs, une personne en contrat de professionnalisation non plus. Vous avez des questions juridiques sur le calcul des effectifs de votre entreprise ?

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Vous souhaitez mieux connaitre les règles à appliquer lors d'un recrutement et lors de l'évaluation des salariés ? Nous vous proposons une fiche pratique qui vous permettra d'aborder de manière objective le recrutement et l'évaluation des salariés tant durant la période d'essai que lors de l'entretien périodique individuel. Des notes explicatives de nos juristes vous aideront à respecter la législation lors du processus de recrutement et vous accompagner dans ce moment important.Téléchargez notre fiche pratique relative au recrutement et à l'évaluation des salariés.Contenu de la fiche pratique :Ce dossier est à jour de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social.Il contient :- 7 formulaires qui vous guideront lors de l’entretien d’embauche et l’entretien d’évaluation individuel, ayant chacun une ligne de conduite adaptée à la situation et conforme au cadre légal et jurisprudentiel- Les principes directeurs du recrutement : les principes imposés par la législation à respecter lors du recrutement de votre futur collaborateur.- La description des différents types d'entretiens: l'entretien d'embauche, l'entretien d'intégration, l'entretien annuel d'évaluation...- Description et explication du dispositif d'évaluation des salariés.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle d’entretien annuel d’évaluation prêt à l’emploi et personnalisable.Les conseils de nos juristes :- La procédure de recrutement offre à l'employeur une totale liberté. Il doit néanmoins utiliser des techniques fiables. C'est pourquoi le législateur ets intervenu afin de protéger les candidats à l'embauche contre toutes atteintes individuelles ou discriminatoires. - L’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation mais il favorise la communication entre l’employeur et le salarié, les objectifs à venir, de mieux appréhender les besoins du salarié et les attentes de l’employeur. Vous avez des questions juridiques sur le recrutement et l'évaluation de vos salariés ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives à la rupture conventionnelle ?Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lient. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretiens entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (s'il en remplit les conditions d'attribution), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage et d'une indemnité de rupture.A la différence du licenciement ou de la démission, la rupture conventionnelle ne peut être imposée pour l'une ou l'autre des parties.Téléchargez notre fiche pratique qui contient la procédure pour une rupture conventionnelle ainsi que notre notice pour compléter le formulaire réglementaire.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Les salariés concernés, les salariés exclus et le cas particulier des salariés protégés.- La procédure de la rupture conventionnelle.- Indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les exonérations fiscales et sociales.- Les textes essentiels et les jurisprudences.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre une notice explicative, rédigée par nos juristes, pour compléter le formulaire réglementaire de rupture conventionnelle.Les conseils de nos juristes :- La rupture ne peut intervenir que le lendemain de l'expiration du délai réservé à l'homologation de la convention.- La rupture conventionnelle est une procédure relativement récente au regard du code du travail. C'est pourquoi la jurisprudence continue d'apporter régulièrement des précisions sur le recours à ce dispositif.Vous avez des questions juridiques sur la rupture conventionnelle ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives à la rupture d'un CDD pour faute grave ?Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut, en principe, pas être rompu avant son échéance. Néanmoins, la loi fixe limitativement des cas de rupture.Le Code du travail prévoit 5 cas où le CDD peut être rompu avant son terme : un commun accord des parties (salarié et employeur) ; une faute grave du salarié ou de l’employeur ; la force majeure. C'est-à-dire un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations ; l’inaptitude du salarié médicalement constatée ; l’embauche du salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) dans une autre entreprise Selon l'article L.1243-1 Code du Travail modifié par la loi du 20 décembre 2014 « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ».Dans notre fiche, nous étudierons le cas de rupture anticipée pour faute grave.Téléchargez notre fiche pratique qui vous permettra de connaitre les règles qui régissent la rupture d'un CDD pour faute grave.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- La définition de la faute grave.- La procédure disciplinaire complète à respecter pour l'employeur.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle prêt à l’emploi de lettre de rupture d'un CDD pour faute grave.Les conseils de nos juristes :- Attention, au-delà du délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs (l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié : Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 février 1993), vous ne pouvez plus sanctionner votre salarié.- À la suite de l'entretien préalable, vous avez un délai de 1 mois à compter du jour fixé pour l'entretien pour notifier le licenciement au salarié (Article R. 1332-2 du Code du travail)Vous avez des questions juridiques sur la rupture anticipée d'un Contrat à durée déterminée ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives au licenciement individuel pour motif économique ?Le régime du licenciement économique individuel a été modifié avec l'adoption de la loi du 8 août 2016, notamment en ce qui concerne les motifs du licenciement. Ce régime est entré en vigueur le 1er décembre 2016.Selon l'article L1233-3 du code du travail : "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".Téléchargez votre fiche pratique qui vous présente la procédure relative au licenciement individuel pour motif économique.Les éléments contenus dans nos fiches pratiques sont à jour des dernières évolutions législatives. Notre fiche pratique contient: La procédure complète de licenciement individuel pour motif économique qui se déroule en 3 temps :La convocation du salarié à un entretien préalable (I) ; L'entretien préalable (II) ; La notification du licenciement (III). Il sera envisagé dans un dernier temps, les sanctions encourues en cas d'inobservation de cette procédure (IV).Le + Legiest : Nous vous offrons un récapitulatif actualisé de tous les registres obligatoires en entreprise dès le premier salarié pour vous permettre une mise en conformité simplifiée.Les conseils de nos juristes :- Préalablement à tout licenciement économique, l'employeur doit réaliser tous les efforts de formation et d'adaptation nécessaire à l'évolution de l'emploi. Il doit également respecter les mesures de reclassement, y compris à l'étranger sous conditions.- En cas de licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés, donc cela concerne le licenciement individuel a fortiori, dans une même période de 30 jours, l'employeur informe par écrit le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) des licenciements prononcés dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.Vous avez des questions sur le licenciement individuel pour motif économique ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives aux ponts et aux jours fériés ?Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, sous réserve, pour chaque salarié intéressé, d'avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.Si le jour férié est chômé à l'initiative de l'entreprise, il sera par principe rémunéré.Téléchargez notre fiche pratique qui vous présente les règles relatives aux ponts et jours fériés.Les éléments contenus dans nos fiches pratiques sont à jour des dernières évolutions législatives. Notre fiche pratique contient: - Le régime des jours fériés, le régime spécial du 1er mai et le régime des ponts.- Les coïncidences entre jours fériés ou jours non travaillés.- Le fonctionnement de l'ouverture des commerces le dimanche depuis la Loi Macron.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- Un commerce sans salarié peut ouvrir le dimanche, sauf si un arrêté préfectoral ordonne la fermeture pour une activité commerciale spécifique.- Le Code du travail précise que les heures prises à l’occasion d’un pont doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.Vous avez des questions juridiques sur les ponts et jours fériés ?

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Vous souhaitez connaitre les règles relatives aux absences et congés pour événements familiaux ?La loi travail modifie les règles relatives aux congés spécifiques (hors congés annuels, par exemple) qu'elle désigne sous le terme de « congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ». Les congés pour événements familiaux font partie de cette catégorie de congés.Les congés pour événements familiaux sont un droit pour chaque salarié, soit à la venue d'un enfant, soit lorsque son enfant ou l'un de ses proches souffre d'une maladie grave. L'employeur ne peut donc jamais s'y opposer.Le législateur a défini un certain nombre d'absence ou de congé obligatoire mais cela n'interdit pas aux conventions collectives d'offrir un régime plus favorable au salarié.Téléchargez notre fiche pratique qui vous présente les règles relatives aux absences et congés pour événements familiaux.Les éléments contenus dans nos fiches pratiques sont à jour des dernières évolutions législatives. Notre fiche pratique contient: - Les absences exceptionnelles (l'article L. 3142-1 du Code du travail), les motifs autorisant l'absence exceptionnelle, les modalités de prise d'absence exceptionnelle...- Les congés pour raisons familiales, la venue d'un enfant: le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation...- Les congés pour raisons familiales, la maladie d'un enfant: le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale. - Les congés pour raisons familiales, la maladie d'un membre de la famille.Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un document, sous forme de synthèse, des affichages et informations obligatoires en entreprise, actualisé des deux décrets du 20 octobre 2016.Les conseils de nos juristes :- La Loi Travail instaure un nouveau congé pour événement familial dans le cas de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Le salarié ouvre droit au moins à deux jours de congés rémunérés. Toute négociation collective d’entreprise ou de branche peut en augmenter la durée.- Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin. La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté (Article L. 1225-24 du Code du travail).Vous avez des questions sur les congés pour raisons familiales ?

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Vous souhaitez connaitre les modes d'accès à la formation de vos salariés ?Que le salarié soit en CDI, CDD, ou intérim il peut prétendre à une formation. Son statut pendant la formation c’est-à-dire son salaire, sa protection sociale, ses droits et ses obligations envers l’employeur ainsi que la prise en charge du coût de la formation – diffère s’il s’agit d’une formation continue de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etcL’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue.Il faut différencier la demande de formation à l'initiative du salarié et celle à l'initiative de l'employeur. Nous allons vous détailler toutes ces particuliratés dans notre dossier.Téléchargez notre fiche pratique qui vous présentera les règles à connaitre pour les modes d'accès à la formation de vos salariés.Ce dossier est régulièrement mis à jour, il contient :- Le plan de formation: les bénéficiaires, la statut du salarié.- La clause dédit formation: condition d'application d'une clause de dédit-formation, mise en oeuvre d'une clause de dédit-formation.- Les modes d'accès à la formation à l'initiative du salarié, le bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience (VAE).- Le compte personnel de formation (CPF) et le congé individuel de formation (CIF)Le + Legiest : En complément de ce dossier, Legiest vous offre un modèle de clause de dédit formation prêt à l'emploi rédigé par nos juristes.Les conseils de nos juristes :- Le plan de formation est en principe élaboré chaque année. Toutefois, depuis la loi du 5 mars 2014, il peut, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle du CE sur son exécution.- Une clause de dédit-formation ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner. En d'autres termes, elle ne doit pas être abusive, que ce soit sur sa durée ou sur le montant de l'indemnisation.Vous avez des questions sur les modes d'accès à la formation pour vos salariés ?

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