Depuis octobre 2026, les employeurs doivent respecter de nouvelles obligations en matière d'entretiens de parcours professionnel. Premier entretien dès la première année d'embauche, rendez-vous spécifiques à 45 ans et avant 60 ans : voici ce qui change et les nouvelles échéances à respecter.

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a changé de nom et de contenu. Rebaptisé « entretien de parcours professionnel », il obéit désormais à de nouvelles règles : premier rendez-vous dès la première année d'embauche, périodicité allongée à quatre ans et nouveaux entretiens à des moments clés de la carrière.

Pour les employeurs, cette réforme impose de revoir le calendrier des entretiens et les pratiques RH. Voici ce qu'il faut désormais appliquer.

Un premier entretien dès la première année, puis tous les quatre ans

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l'ancien entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel (EPP).

Premier changement important : le salarié doit bénéficier d'un premier entretien au cours de la première année suivant son embauche. Par la suite, l'entretien doit être organisé tous les quatre ans, contre deux ans auparavant.

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel doit également être réalisé tous les huit ans, au lieu de six ans précédemment.

Cette périodicité peut être réduite par un accord collectif d'entreprise ou de branche, mais elle ne peut désormais pas dépasser quatre ans.

Un contenu plus large : compétences, formation et évolution professionnelle

Le nouvel entretien ne doit plus se limiter à évoquer les possibilités de formation du salarié. Il doit notamment porter sur :

• Les compétences et qualifications mobilisées dans son emploi et leur évolution possible ;

• Sa situation et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;

• Ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son poste, à l'évolution de son emploi ou à un projet personnel ;

• Ses souhaits d'évolution professionnelle, de mobilité ou de reconversion ;

• L'utilisation de son compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements de l'employeur et le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Attention : cet entretien ne doit pas être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation. Il ne porte pas sur l'appréciation du travail du salarié ni sur ses performances professionnelles.

Deux nouveaux rendez-vous à des moments clés de la carrière

La réforme prévoit également deux entretiens spécifiques, qui s'ajoutent au calendrier habituel.

À 45 ans : l'entretien après la visite médicale de mi-carrière.

L'employeur doit organiser un entretien dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Il doit notamment permettre d'échanger sur les mesures d'aménagement du poste ou du temps de travail proposées par le médecin du travail, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits de mobilité du salarié.

Avant 60 ans : l'entretien de fin de carrière.

Un entretien doit également être organisé dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié. Il doit notamment permettre d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de la fin de carrière, comme le passage à temps partiel ou le recours à la retraite progressive.

Ces deux rendez-vous sont obligatoires, même si le salarié a déjà bénéficié d'un entretien de parcours professionnel peu de temps auparavant.

Une obligation à ne pas négliger pour les entreprises de 50 salariés et plus

La réforme conserve une sanction financière pour les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations.

Ainsi, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque l'état des lieux réalisé au bout de huit ans révèle que le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, l'employeur doit créditer son CPF de 3 000 €.

Les deux conditions sont cumulatives : l'absence des entretiens ne suffit donc pas, à elle seule, à déclencher cet abondement correctif. Inversement, le simple fait d'avoir organisé les entretiens ne dispense pas l'employeur de proposer une formation répondant aux critères légaux.

Le ministère du Travail a précisé que les formations obligatoires sont celles imposées par un texte légal, réglementaire ou une convention internationale. Une formation organisée à l'initiative de l'employeur, mais qui ne relève pas de cette catégorie, peut donc être prise en compte.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n'existe pas cet abondement correctif automatique de 3 000 €. Elles restent néanmoins tenues à leurs obligations en matière de formation et d'adaptation des salariés à leur poste. Leur responsabilité peut être engagée en cas de manquement.

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